Российские работодатели не смогли заставить работать поколение Y.
В начале 2013 г. McLean & Company представила прогноз мировых HR-трендов. Актуальным ли оказался прогноз для России и в каких областях российский HR идет своим путем?
Мировые тренды, сбывшиеся в российском HR, это в первую очередь рекрутинг в соцсетях, забота о здоровье сотрудников, E-learning и внимание к поколению Y, анализирует Роман Иванов, старший партнер консалтинговой компании Formatta.
«Правда, их понимание и преломление в нашей стране зачастую отличается от западного, — уточняет Иванов. — Например, в отношении сотрудников поколения Y большинство крупных отечественных компаний уже согласились с тем, что их потеряли, и сосредоточены cкорее на вопросе, кем “игреков” заменить, нежели как их привлечь.
Ровно это подкрепляет в России тренд, связанный с заботой о здоровье сотрудников: работодатели стараются сохранить на пике формы и удержать на рабочем месте высокопроизводительных профессионалов из предыдущих поколений — “иксов” и “бебибумеров”, и пенсионная реформа также их к этому подталкивает».
Больше, чем работа
Ключевой задачей 2014-го и ближайших трех-пяти лет будет пересмотр самой роли HR в компании, считает Юрий Григорьян, директор по управлению персоналом и оргразвитию УК «Альфа-капитал». Из функции, следующей за процессом, HR должен трансформироваться в функцию, которая будет драйвером развития внутри компании.
«Самый фундаментальный тренд не года, а всего этого десятилетия — изменение представлений от том, что такое работа, — рассуждает Никита Черкасенко, директор практики HR-консалтинга группы IBS. — Отсутствие закрепленного рабочего места, отвязка от любых средств производства — главный тренд. Например, расчет заработной платы уже может выполняться в сотнях километров от того места, где сидят работники, которые эту зарплату получают. Я думаю, скоро это придет в более сложные HR-процессы, и облака, BYOD, мобильность — это все нам сильно поможет».
Увеличат дистанцию
С внедрением дистанционного обучения в банке расходы на обучение одного сотрудника сократились на 40%, а качество обучения, судя по результатам ежеквартальных оценок знаний сотрудников, существенно повысилось, подсчитала Еленa Логинова, старший вице-президент, директор департамента по работе с персоналом «Ренессанс кредит». Но процесс перехода на дистанционную форму требует времени, ресурсов и колоссальной поддержки со стороны IT-департамента, отмечает она. У компании на это ушел целый год.
В этом году термин E-learning зазвучал по-новому, считает Иванов из Formatta. «Благодаря доступности образовательных онлайн-ресурсов, как Coursera, дистанционное обучение перестало быть фишкой крупных корпораций и шагнуло в массы. «У этого явления есть, как минимум, один неожиданный эффект: люди сами выбирают, чему, где и как учиться, и ценность корпоративного обучения в их глазах падает. А полученные через интернет знания могут вступать в конфликт со стандартами, принятыми в компании», — говорит Иванов.
Вмешалась политика
В числе чисто российских тенденций 2013 г. Иванов отмечает рост влияния государства в сфере управления персоналом. Многие трендовые HR-проекты инициируются и контролируются сверху. Например, разработка профессиональных стандартов или отказ от «золотых парашютов» топ-менеджерам обсуждаются на уровне президента.
Действительно, формирование системы профессиональных стандартов — одна из самых важных задач будущего года для компаний с государственным участием, подтверждает Алла Вучкович, вице-президент ОАК. Профстандарты помогут сформировать необходимый для специалиста той или иной профессии набор навыков и компетенций, а на их основе — требования к образовательным программам учебных заведений. «Мы уже разработали требования для оценки самых массовых специальностей — проектировщиков и конструкторов, специалистов послепродажного обслуживания», — поясняет планы Вучкович.
Мечты и понятия
Некоторые мировые тренды для России по-прежнему остаются мечтой. К таким Иванов относит все, что связано с мобильностью талантов. «В нашей стране таланты движутся пока строго в одном направлении: из регионов — в центр, из центра — за рубеж. А все усилия работодателей по ротации и привлечению талантливых сотрудников “на места” спотыкаются об отсутствие инфраструктуры», — считает он и добавляет, что у него сложилось ощущение, что российские компании «перегорели» на тему работы с талантами. Само это слово в 2013 г. почти исчезло из лексикона HR-ов. Чаще можно услышать про «эффективных» или «перспективных» сотрудников.
«Но главное — больше нет понятия “работник” — есть понятие “сотрудник”: человек, который сотрудничает с компанией и решает те или иные задачи на основе трудового договора», — утверждает Елена Данилова, директор департамента управления человеческим капиталом «КГ Борлас». Поэтому иной должна стать и идеология мотивации, полагает она. Мотивация заложена внутри самих сотрудников: сотрудник сам управляет своей стоимостью, сам понимает, что ему нужно учиться, сам понимает, что ему нужно работать на интересных проектах, а организация предоставляет возможность, подстраивает все технологии под то, чтобы человеку было выгодно развиваться.
Римма Авшалумова Vedomosti.ru
